Perché il mentoring è essenziale per il tuo business: Terza parte |

Nella prima parte di questa serie, abbiamo stabilito che il mentoring è il processo di condivisione di saggezza, guida, direzione e tecniche apprese con gruppi designati e membri di singoli team. Abbiamo esaminato il suo ruolo fondamentale nel facilitare la crescita all'interno dell'organizzazione e la sua tendenza ad aggiungere trazione alla scala di promozione della carriera.

Nella seconda parte abbiamo esaminato i diversi tipi di mentoring e come ogni attività ha contribuito a costruire una solida base su quali specifici obiettivi di condivisione e formazione si sono uniti in una forza unificata per rafforzare l'organizzazione per il lungo raggio.

Nella Terza parte estraeremo il tutto insieme a esempi e best practice specifici che aggiungono coerenza, tangibilità e responsabilità ai vostri sforzi per costruire mentoring nella tua cultura e rimanere concentrato sugli obiettivi che si adattano alle tue esigenze specifiche.

Iniziamo scegliendo i nostri obiettivi di mentoring.

Recenti indagini mostrano che la maggiore richiesta di intervento di mentoring rientra in queste cinque categorie:

Acquisizione e conservazione dei clienti

Capacità di costruzione

Gestione dei rischi

Social media

Globalizzazione delle operazioni

Queste categorie, tuttavia, sono troppo br oad per riflettere le esigenze specifiche della vostra organizzazione. Ad esempio, se decidiamo di iniziare il nostro programma con l'acquisizione e la fidelizzazione dei clienti, dobbiamo prima identificare chi sono i nostri clienti, quali prodotti specifici supportano quali specifici gruppi di clienti, se c'è un problema o un'inefficienza all'interno di un gruppo e se esiste una soluzione interna che esiste già ed è appropriata per la cultura. Avremmo dovuto farlo, ma a seconda delle dimensioni dell'azienda, forse, non è così.

Dobbiamo quindi misurare l'importanza attribuita a questa categoria, rispetto ad un'altra categoria con uguale o maggiore importanza, come la sicurezza o alto turnover o potenziamento degli high performer. Morgan Stanley, ad esempio, aveva un obiettivo di tutoraggio nel mantenere più dipendenti delle donne nelle vendite. IBM ha sviluppato un programma di mentoring speciale per migliorare l'esperienza di socializzazione per i nuovi assunti, cercando di adattarsi alla cultura aziendale formale. Ricorda, questo sforzo ti costerà tempo e denaro. Una categoria dovrebbe "guadagnare" la nostra attenzione e non essere scelta, arbitrariamente, o perché è il punto di minor resistenza.

Diciamo che scegliamo l'acquisizione e la fidelizzazione dei clienti. Diciamo che comprendiamo appieno le dinamiche relative a ciascun gruppo di clienti e all'assortimento di prodotti associati a quel gruppo. Diciamo che abbiamo identificato il problema: "La fidelizzazione dei clienti è bassa. Stiamo ricevendo clienti, ma li perdiamo quasi altrettanto rapidamente. "E adesso?

Il prossimo passo è determinare se esiste già una soluzione. Per qualche ragione, il tasso di fidelizzazione dei clienti di Ole Harry è il doppio di quello di tutti gli altri. È super analitico o intuitivo? Sta infrangendo tutte le regole? I suoi clienti stanno con lui e dobbiamo sapere perché.

Come proprietario / amministratore delegato o direttore generale, è tua responsabilità scoprire perché. Come menzionato nelle nostre precedenti discussioni, non tutti i dipendenti sono disposti a condividere informazioni con i propri colleghi. Attraverso la ricerca dei record di vendita e parlando direttamente con Harry, sei in una posizione migliore per identificare schemi o deviazioni nel comportamento normale che contribuiscono al successo di Harry. Potresti scoprire che i trucchi di Harry sono solo la punta dell'iceberg. Vale a dire, è impegnato in qualcosa che nemmeno lui ha pienamente sfruttato.

Pensaci in questo modo. Il team di ingegneri di Apple non aveva idea che l'iPhone avrebbe portato all'iPod che avrebbe portato all'iPad che porterà a iTV. Ole Harry potrebbe non avere alcuna idea che i biglietti di auguri personali che invia ad ogni cliente porteranno ad un database interno che manda fiori se c'è un decesso negli sconti per famiglie o hotel e compagnie aeree se il cliente va in vacanza o per cortesia avvisi sulle nuove aperture di ristoranti presso l'attività del cliente.

Anche se Harry è disposto a condividere le sue tecniche con i suoi coetanei, ciò non significa che si adatti al profilo di un mentore accettabile (profilo discusso nella seconda parte). Tuttavia, se è disposto e si adatta al profilo, spetta a te facilitare la collaborazione tra lui e gli altri rappresentanti del servizio clienti. Ciò significa stabilire obiettivi, parametri e aspettative specifici relativi allo sforzo di tutoraggio.

È una buona idea e una buona pratica stabilire un periodo di tempo e un numero minimo di ore entro quel periodo che Harry sarà mentore e i rappresentanti di vendita si renderanno disponibili per essere mentorato Nella fase iniziale, di solito da sei mesi a un anno, è una buona idea che sia Harry che gli altri rappresentanti si incontrino (individualmente) su base settimanale per offrire feedback sul successo o l'insuccesso del programma. Forse, non vanno d'accordo; o qualcuno è troppo occupato per partecipare.

Questi problemi sono normali. Significa solo che non hai sottolineato l'importanza del programma e l'impatto che avrà a lungo termine sull'intera organizzazione. Come leader e visionario, devi costantemente promuovere e sostenere gli sforzi di tutoraggio, sia in pubblico che in privato, e ricompensare i partecipanti di conseguenza. Parleremo di questi vantaggi in un momento.

Esaminiamo i passaggi:

Determina la categoria in cui deve iniziare il tuo programma di mentoring formale.

Cerca la natura del problema e le potenziali soluzioni già esistenti

Identificare mentori accettabili che hanno l'attitudine, le conoscenze e le capacità per aiutare gli altri a svolgere compiti simili.

Impostare parametri e aspettative per le loro interazioni mentoring. Comunica con ciascun partecipante di persona (non tramite e-mail o testo) per monitorare la sua esperienza con il programma e, se necessario, attua i cambiamenti nelle procedure.

Ora arriva una delle parti più critiche del puzzle. Dovresti risarcire le persone per la loro partecipazione.

In precedenza, abbiamo parlato dell'investimento di tempo e denaro. La maggior parte degli investimenti monetari va a premiare coloro che partecipano. Uno dei deterrenti più diffusi per un programma di mentoring di successo è l'idea che le persone dovrebbero essere disposte ad allungarsi, condividere i loro meritati segreti, sopportare il mancato applauso, il poco brillante buy-in da parte dei contemporanei, solo per guadagnare una pacca sulla schiena ed essere chiamato un giocatore di squadra. Giocatore della squadra … esattamente a che cosa conduce nel mondo reale? Le persone devono essere risarcite.

Ora, ecco la parte difficile. Quanto, quante volte e in quale forma?

Dobbiamo prima considerare il risvolto e il rovescio della compensazione. Il lato positivo è ovvio. Le persone che vengono premiate, personalmente, sono più inclini a interessarsi personalmente. La Enron ha operato impunemente per così tanto tempo perché tutti, lungo la catena alimentare, i banchieri, gli avvocati, le case di investimento, i politici e gli alti funzionari, stavano facendo tanti soldi, non potevano tirarsi indietro dal tavolo. È lo stesso con i bonus e le sostituzioni aziendali. L'incentivo diventa personale. Le persone vengono coinvolte.

Il rovescio della medaglia è, se non implementato con la massima cura, un precedente futuro che obbliga il proprietario a pagare per ogni dimostrazione di iniziativa.

La chiave di questa strategia è la comunicazione. Devi informare i potenziali partecipanti delle tue aspettative e limitazioni. Potresti dire: "Essendo una piccola azienda con risorse limitate, non posso compensarti per tutti i preziosi contributi apportati al nostro programma di mentoring. Ma quando possibile, mostrerò il mio apprezzamento. "

Potrebbe essere qualcosa di piccolo come un pranzo pizza gratuito o grande come un bonus di grasso alla fine del trimestre. Quanto ancora pagherebbe un consulente professionista per partecipare allo stesso compito di tutoraggio? Gli studi dimostrano che i dipendenti mentori ottengono un tasso di rendimento e un livello di fidelizzazione / conservazione più elevati rispetto ai dipendenti non mentori. Quale valore aggiuntivo assegneresti ai mentori che aiutano a realizzare ciò?

Un approccio basato sulle migliori pratiche è quello di addestrare il formatore. Consentire al mentore di scegliere una categoria di formazione interna o esterna in concomitanza con i propri obiettivi di carriera e accettare di pagare tutti i costi associati alla formazione. Ci può essere una classe di certificazione immobiliare in Florida o una convenzione di programmazione di computer in California. Mostra il tuo apprezzamento. Prendi l'intero tab.

Nel chiudere la serie, voglio incoraggiarti ad usare il potere del mentoring per far crescere la tua organizzazione. Hai un'arma segreta nell'addetto alla reception che, con poche ore di tutorato ogni settimana, potrebbe diventare il tuo migliore venditore, o il supervisore che potrebbe diventare il tuo esperto di social networking. Usa il mentoring come mezzo per ottenere un vantaggio strategico sui tuoi concorrenti.

Guarda come cresce la tua attività.