Perché il mentoring è essenziale per il tuo business: Seconda parte |

Nella prima parte di questa serie in tre parti, abbiamo stabilito che il mentoring è il processo di condivisione di saggezza, orientamento, direzione e tecniche apprese con gruppi designati e singoli membri del team. Contrariamente alla credenza popolare, il mentoring ha poco a che fare con l'introduzione dei greenhorn nella gloriosa luce della scoperta. Piuttosto, sviluppa i futuri leader, migliora la fidelizzazione dei principali attori e diffonde conoscenze critiche fondamentali per la crescita dell'organizzazione. Impiegato correttamente, è un enorme vantaggio per la persona che viene mentore, il mentore e l'organizzazione nel suo insieme.

Nella seconda parte, esamineremo i diversi tipi di mentoring e come si inseriscono nel tuo specifico schema organizzativo. Dopotutto, a che serve una sessione onirica di gruppo aziendale (Appreciative Inquiry) o junior management / senior management faceoff quando sei solo tu, la tua segretaria e un fattorino?

Iniziamo dividendo il processo di mentoring in base alla sua struttura. Per esempio, mentoring informale coinvolge l'interazione estemporanea, incomprensibile e liberamente organizzata tra individui, di solito, uno che cerca l'esperienza e la conoscenza di un altro. Il ricercatore potrebbe avvicinarsi all'individuo esperto o viceversa. Il trasferimento di informazioni non è supervisionato e in genere dipende dal tempo e dalla disponibilità di entrambi i partecipanti.

Al contrario, formale mentoring si riferisce alle relazioni assegnate supervisionate dall'organizzazione e guidate da esercizi preparati, documenti e software progettato per migliorare lo sviluppo dei dipendenti in un modo misurabile pianificato e specificato.

Pensa al vecchio carpentiere che prende la nuova recluta sotto la sua ala. In una situazione informale e volontaria, il vecchio operaio può avvicinarsi alla nuova recluta perché vede la promessa nella prospettiva giovane o apprezza la sua volontà di apprendere. Oppure, potrebbe essere il contrario dove la giovane prospettiva individua il vecchio esperto operaio, sperando di attingere alla sua saggezza ed esperienza. Ad ogni modo, lo scambio è spontaneo e informale. Tutto ciò cambia, tuttavia, quando l'azienda impiega un programma di mentoring e assegna formalmente la prospettiva giovane a quel formatore specifico. La società monitora il processo, si aspetta responsabilità da entrambe le parti e misura l'efficacia complessiva per riferimento futuro.

Il mentoring può essere ulteriormente suddiviso in tipi funzionali. Questi sono i più diffusi:

1. Tutoraggio peer-to-peer basato su … il mentore e gli altri (al proprio livello) si aiutano a vicenda a imparare e sviluppare competenze e conoscenze appropriate.
2. Tutoraggio senior … un dirigente esperto e di alto livello raggiunge l'organizzazione per organizzare un promettente middle manager su una vasta gamma di tecniche di gestione specificamente personalizzate per quella particolare organizzazione. Questo è il modo più efficace per creare una cultura di mentoring e prevenire la "fuga di cervelli" che altrimenti si verificherebbe quando i principali dirigenti si ritirano.
3. Tutoraggio di gruppo … un singolo mentore o gruppo di mentori che lavorano con gruppi di cinque individui e sopra, in un contesto formale con un obiettivo specifico in mente. Tale obiettivo potrebbe essere una riduzione dell'assenteismo o degli incidenti o dell'insoddisfazione dei clienti. All'inizio, il gruppo designava determinati parametri per l'interazione come un forum aperto o un approccio anonimo per domande e risposte. Ovviamente, il mentoring di gruppo è più adatto per le grandi organizzazioni con dipartimenti e / o divisioni che affrontano sfide simili.
4. Assistenza clienti … in molti modi, questo è nuovo. Tradizionalmente, un consulente esterno, un oratore di seminari o un esperto del settore riconosciuto è stato introdotto per condurre una serie di sessioni di formazione volte a migliorare l'apprezzamento e la reattività dell'organizzazione verso i clienti esterni. Tuttavia, poiché le organizzazioni all'avanguardia, affrontano la concorrenza da tutte le parti, sono diventate più consapevoli del ruolo fondamentale svolto dall'impegno del cliente nella sopravvivenza e il successo finale di un'organizzazione, molte aziende hanno sviluppato team a tempo pieno che vanno da un dipartimento all'altro. i membri del team sul ruolo fondamentale che svolgono nel migliorare le relazioni con i clienti.Qui è una descrizione del lavoro tipica per un team leader e mentore del servizio clienti: Fornisce una guida quotidiana allo staff del servizio clienti per soddisfare le aspettative dei clienti. Garantisce un'elaborazione tempestiva degli ordini dei clienti e aiuta a risolvere le controversie dei clienti. Identifica miglioramenti del sistema e del flusso di lavoro per migliorare l'efficienza del team. Sviluppa e conduce sessioni in corso per migliorare la capacità di risposta dell'azienda alle esigenze dei clienti interni ed esterni.
5. Technology mentoring … un costante strumento e orientamento ai sistemi per i membri del team che devono interagire con la tecnologia quotidianamente. Non è un segreto Molti babyboomer corrono dalla nuova tecnologia. Tra il 2000 e il 2030, il numero di persone di 65 anni o più negli Stati Uniti raddoppierà da 35 milioni a 72 milioni, ovvero il 20% della popolazione totale. Alcuni di questi individui saranno ancora sul posto di lavoro. La sfida per i manager di Generation X sarà quella di eliminare le barriere tecnologiche che impediscono a questi saggi ed esperti contributori di dare il loro
6. Tutoraggio vita-lavoro … un meccanismo di supporto progettato per aiutare i membri del team a raggiungere un senso di armonia e equilibrio tra la loro vita lavorativa e la vita personale. Questo processo di mentoring affronta condizioni specifiche, ostacoli e attività legate allo stress nella vita personale e nelle relazioni di un membro del team che ostacolano la produttività e la felicità generale. Le sessioni di mentoring spesso si occupano di discussioni non correlate al business, come relazioni, gestione dello stress, delusioni di carriera, spiritualità, matrimonio, figli e crescita personale … che ci porta ad uno degli aspetti più importanti del mentoring: "A chi può questa responsabilità critica è stata affidata? "

Nella nostra discussione precedente, abbiamo stabilito tre componenti per il mentoring di successo:

• Contributi esperti
• Il desiderio di contribuire
• Un metodo o mezzo attraverso il quale i contributi possono essere gestiti e condivisi

Ora aggiungiamo un quarto: Idoneità .

Indipendentemente dal loro livello di conoscenza, non tutti possono essere un mentore efficace. Nella tua organizzazione, dovresti cercare prima le persone con empatia, buone capacità comunicative, in secondo luogo e infine la conoscenza del compito da svolgere. Tutto inizia con l'assunzione che hanno il desiderio di condividere. Nei miei primi anni, ho incontrato un lavoratore estremamente qualificato che non voleva condividere le sue conoscenze perché temeva di essere sostituito dalle giovani reclute. Le sue risposte erano sempre brevi e ambigue. In realtà ha perso giorni in cui la società ha organizzato sessioni di formazione formale. Era, tuttavia, troppo prezioso per sparare (per la sua resistenza) perché conosceva le attrezzature sul campo petrolifero meglio di chiunque altro.

Tuttavia, un altro dirigente di livello inferiore desiderava allenarsi perché gli dava l'opportunità di chiamare stupide le persone. Ha prosperato in ogni interazione che lo ha fatto apparire esperto e importante. In alcuni casi ingannerebbe e saboterebbe il contributo degli altri, sperando di elevare il proprio status. Era particolarmente condiscendente verso le donne e, senza alcuna legge sulle molestie sessuali, aveva usato la sua autorità per ottenere un guadagno personale.

Ecco il punto. Hai bisogno di tutoraggio nella tua organizzazione. Ma i mentori cattivi sono facili da trovare. Pensaci due volte prima di chiedere a qualcuno di diventare un mentore semplicemente perché ha una conoscenza approfondita dell'abilità a portata di mano. Potresti metterti in causa per una causa. Per lo meno, danneggerete la coesione della vostra organizzazione e perdete lavoratori produttivi alla concorrenza. Scegli i mentori che sono adatti, vale a dire, hanno empatia per i loro compagni di lavoro, buone capacità comunicative, conoscenza del lavoro e un desiderio sincero di condividere.

La prossima volta metteremo tutto insieme e presenteremo alcune delle best practice del settore nel mentoring. Fino ad allora, inizia a mettere insieme la tua breve lista di membri del team adatti al compito. Ricorda, questo è un investimento per il futuro. Questo alla fine aiuterà la tua organizzazione a crescere.

Informazioni sull'autore: Leander Jackie Grogan è un consulente aziendale di vent'anni e autore di What's Wrong With Your Small Business Team [Executive Hardback]. Altro "